Entrevista de ORH a Luis Expósito

Luis Expósito. Director de RR.HH. y Servicios de MEDIASET ESPAÑA

Luis Expósito cuenta con un amplio conocimiento del Grupo Mediaset, sus más de 24 años en la compañía le han permitido vivir los grandes hitos evolutivos que ha experimentado el entorno audiovisual. Asegura que lo más importante son las personas que forman la compañía y el sólido equipo que consiguen formar, por eso, antes de comenzar esta entrevista propone una foto de familia con el departamento de Recursos Humanos al completo.

MAITE SAÉNZ, Directora de ORH y SUSANA PAREDES, Redactora de ORH.

FOTOS: VÍCTOR H. SEVILLANO

 

ORH) ¿Cómo se vive la cultura corporativa en Mediaset? ¿Cuál es su valor diferencial con respectos a los otros grupos de medios en materia de gestión de personas?

L.E.: El Grupo Mediaset España tiene una plantilla de en torno a 1.300 personas. La empresa principal es Mediaset, que tiene la licencia de televisión, y la segunda por tamaño es Publiespaña que es la encargada de vender en exclusiva nuestra publicidad. Además, hay algunas empresas especializadas como Telecinco Cinema, para nuestras producciones cinematográficas, o Conecta5 que se dedica a los contenidos de las páginas web.

Toda la plantilla salvo un par de sucursales que tenemos en Barcelona y Bilbao estamos en las instalaciones de Madrid, convivimos como si fuéramos una sola empresa y cada compañía sería como un departamento.

El día a día en nuestro grupo está caracteri­zado por la inmediatez y el directo, aquí se trabaja en tiempo real. A primera hora de la mañana recibimos los resultados de las audiencias del día anterior, comparados con los competidores y además minuto a minuto, lo que obliga a tomar decisiones rápidas con respecto a los programas que no van bien. Por eso es frecuente que se realicen correcciones, ya que los datos de audiencia nos proporcio­nan mucha información. Evidentemente esto ya era complicado con un solo canal, cuando éramos Telecinco, pero con el fenómeno de la TDT gestionamos 7 canales y aparte de programar frente a la competencia, hay que tener en cuenta nuestros propios canales para no restarnos resultados.

Toda la organización orbita detrás del fenóme­no de la producción, los programas tiran de todo, si hay un evento informativo se pone en marcha inmediatamente toda la organización. En el día a día, como la mayoría de programas que hacemos son en directo, se improvisan muchas cosas y participa toda la casa. La inmediatez y el trabajar en tiempo real hacen que seamos una organización ágil por nece­sidad, un hecho que se ha convertido en un rasgo de nuestra cultura.

ORH) Lleva en la casa 24 años, ¿Cómo ha evolucionado en este tiempo el área que gestiona?

L.E.: Antes hacíamos televisión para ven­der publicidad, no simplemente para captar audiencia. Con el tiempo se fue realizando una planificación de plantillas y una gestión presupuestaria más ordenada. Una mayor pro­fesionalización se fue asentando y a partir de 2004 salimos a bolsa, lo que implica otro rigor en la gestión, controles y exigencias. Genera­mos audiencia con nuestra parte artística, pero si no hay una gestión adecuada no llegan los resultados. En esta evolución la empresa ha ido madurando, al igual que el sector, y ahora es una empresa del IBEX 35 que tiene trans­parencia total de cara a sus accionistas y a las autoridades.

ORH) ¿De qué forma están incorporando el concepto de innovación a todos los procesos que integran la línea de actuación de Ges­tión de Recursos Humanos desde la capta­ción de talento, incorporación, formación…?

L.E.: Durante muchos años los profesionales que hemos seleccionado han tenido que ver con la parte más televisiva y en menor medida con la parte comercial. Ese tipo de perfiles los teníamos ya muy dominados porque tenemos multitud de acuerdos con universidades y centros de formación. Por aquí pasan cada año cerca de 300 becarios que son los que nor­malmente cubren las vacantes y necesidades coyunturales de contratación. En los últimos años, apareció el factor de contenidos web y nos obligó a tener profesionales que se han canalizado a través de la empresa Conecta5 donde se busca un perfil más digital.

En los últimos dos años se ha producido el gran cambio dentro de la estrategia de digi­talización de la compañía. Por una parte se ha empezado con la parte comercial porque va a crecer mucho la venta de publicidad online y tenemos un nicho de mercado muy importan­te por conquistar.

Estamos trabajando en un proyecto de Big Data que conlleva un desarrollo ambicioso porque tenemos que aprovechar el conocimiento y la relación con los televidentes e internautas. En la parte de sistemas informáticos ha aparecido el grupo de los profesionales de los datos, que hemos tenido que buscar con ayuda de consul­toras especialistas. El pasado año hicimos una campaña de captación que publicitamos de for­ma novedosa. No solo fuimos a nuestro portal de empleo, sino que colaboramos con nuestra área de comunicación externa para decir a la sociedad que estamos trabajando en estos perfiles y que además de una televisión somos también un empleador de perfiles digitales.

ORH) ¿Qué tipo de formaciones y acciones relacionadas con este ámbito están llevando a cabo?

L.E.: Estamos en procesos de formación no solo para estos profesionales, sino para el resto de la plantilla. Nuestra responsable de Comunicación está cursando un master digital y en el departamento de Recursos Humanos ya hemos formado a dos personas en cursos de digitalización.

La primera medida relacionada con este campo es una app de gestión de recursos humanos. Va a ser aprovechada también por el área de comunicación, pues permite mandar comunicados, segmentar, hacer encuestas ins­tantáneas, etc. Es una herramienta más rápida que el portal del empleado y además se puede llevar en el móvil. La mitad de nuestra plantilla no trabaja delante de un ordenador y de esta manera vamos a tener mucha más inmediatez y medición de resultados. Empezaremos con algo básico, pero estoy seguro que va a tener un desarrollo muy importante.

ORH) ¿Cómo desarrollan el employer branding en Mediaset? ¿De qué manera identifican a profesionales clave y cómo les ofrecen una oportunidad de desarrollo dentro del Grupo?

L.E.: En employer branding es un tema al que nos estamos dedicando y hemos tenido alguna distinción en los últimos tiempos. En primer lugar hemos nombrado una responsable de employer branding dentro de RRHH, dedicada a este ámbito de forma transversal. En nues­tras webs tenemos el habitual “trabaja con nosotros” que estamos resituando para que se pueda identificar mejor, hay un video de la compañía y estamos preparando otro más es­pecífico con testimonios de nuestros emplea­dos. De cara al exterior estamos en concurso innovadores como Jumping Talent, en el que sale nuestra marca y siempre captamos a un grupo de personas que acaban haciendo prácticas. Nuestro sistema habitual de reclu­tamiento con los profesionales jóvenes es la relación con las universidades a través de las prácticas. Para trabajadores ya experimentados realizamos campañas por parte de la televisión y nuestra estrategia digital para que sepan que somos una empresa potente que da oportu­nidades en este medio. También realizamos la incorporación de personas muy destacadas en puestos clave de directivos digitales.

Como a muchas empresas, nos queda mucho camino por recorrer en employer branding pero estamos en la línea y tenemos la gran ventaja de nuestra capacidad de difusión y co­municación, tanto en elementos audiovisuales como en las páginas web.

ORH) ¿Internamente cómo es la identificación de talento y de qué manera se desarrolla?

L.E.: Hay una parte de sistemas de gestión de desempeño establecidos en puestos más fáciles de evaluar por parte del responsable, porque hay otra parte formada por los profe­sionales que trabajan en el plató que es más complicada de evaluar al tener una dependen­cia funcional separada de la jerarquía.

Tenemos informes de evaluación del desem­peño que llevan aparejados propuestas de formación y acciones completas si los superio­res observan que hay potencial. Cada año hay una serie de personas con master subvenciona­dos, tanto los clásicos MBA, como el programa de “Creación y Gestión de Contenidos”, que realizamos conjuntamente con la Universidad Europea. En general la cobertura de vacantes en puestos superiores se hace con personal interno, salvo puestos novedosos donde no teníamos perfiles con experiencia como son los puestos digitales.

ORH) ¿Cómo gestionan la parte cultural y de comunicación con toda la parte del equipo que es externo y se contrata solo para cier­tos proyectos?

L.E.: A excepción de los programas de informa­tivos, que realizamos 100% con nuestra planti­lla, la mayoría de las producciones televisivas son una especie de coproducciones donde hay una productora especializada que lleva la parte artística y la redacción del programa, y nosotros ponemos las instalaciones, el equipo técnico y la financiación. En la parte interna es donde contratamos coyunturalmente profesionales normalmente a través de ETT, suelen haber hecho prácticas con nosotros y ya tenemos una evaluación de su periodo. Estos profesionales tienen una continuidad y ha sido muy frecuente que cubran las vacantes, de forma que hay una fidelización y una vinculación. En los últimos tres años y de acuerdo con la empresa con la que gestionamos la contratación de ETT, cada año dos personas han tenido subvención para cursar un máster de audiovisual. Aún siendo una coyuntural, se mejora la vinculación de estos profesionales.

ORH) ¿Cuál es la Propuesta de Valor al Em­pleado que ofrece el Grupo?

L.E.: Son cuatro mensajes: el primero es que aquí tienen posibilidades de carrera profesional; en segundo lugar que somos una empresa líder en lo que hace y de ese liderazgo participan las personas; el tercer punto es que creemos auténticamente en la formación y desarrollo de las personas; y, por último, aquí los empleados sienten que están en una gran familia y traba­jan de forma muy cómoda, es la percepción que tenemos y lo que nos dicen desde fuera.

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Un comentario en “Entrevista de ORH a Luis Expósito

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